Личная эффективность каждого кроется в Числе Данбара - 150

До 150 одновременно поддерживаемых социальных связей может иметь человек - это число выведено в 1990-х британским ученым Робином Данбаром. В ряде исследований оно колеблется от 100 до 230.

Что значат эти 150, если рассматривать их несколько шире и в контексте эффективности управления?

Всё просто: для каждого из нас оно означает физиологическое ограничение на нашу эффективность.

Управление по ощущению - ощущению перспективы!

В 2015 году готовили такой доклад на одну из международных научных конференций в области инноваций и межотраслевого взаимодействия. Для нас данный подход имеет значение уже давно и уже прошло лет пять как мы его сформулировали. Но вот некоторым слушателям доклада "управление по ощущению" показалось новинкой и даже вызвало улыбку. Привожу доклад здесь. Язык академический.

Итак, тезисы доклада.

Положение по организации обработки ПДн. Мое

В очередной раз пересматриваю положение по персональным данным. В нём обычно включаю такой раздел: "Организация обработки ПДн". Структура раздела после сегодняшего переформатирования получилась уже такая (версия около 15-й):

1. Цель организации обработки персональных данных
2. Политика в отношении обработки персональных данных
3. Сферы ответственности
4. Установление и пересмотр требований к обработке персональных данных
5. Контроль условий обработки ПДн
6. Организация обработки ПДн в подразделениях
7. Ограничение и контроль доступа к персональным данным
8. Ключевые требования к сотрудникам
9. Основные обязанности, полномочия и ответственность сотрудников
10. Контроль изменения в статусе и условиях работы сотрудников
11. Ознакомление и инструктаж сотрудников
12. Порядок доступа сотрудников в помещения
13. Согласование документов, определяющих порядок обработки ПДн
14. Меры по защите информации

Набор и содержание разделов продиктован необходимостью описать то, что нужно делать на управленческом уровне. Такая методичка: чтобы оно не застопорилось, не начавшись.
Конечно, внедрение положений этих тоже может застопориться - это уже вопрос к тому, считаете ли Вы политику бумажкой или всё-таки деятельностью :)

Однако я не видал положений такого содержания... И поскольку из перечисления ничего не понятно, то, как будут доходить руки, в ближайшее время буду выкладывать по одному :)

UPD: 4 страницы этот документ.

Почему ISO 9001 не совместим с отечественными реалиями

Крайне важным требованием к системам менеджмента качества (СМК) согласно ISO 9001 является ПРОЗРАЧНОСТЬ процессов менеджмента.

Что это значит? На первый взгляд - еще одно избитое нашими реалиями слово. Поясню, почему оно избито реалиями.

Обязанности довести компетентность

Часто приходится спорить с кадровиками по вопросу обеспечения компетентности.
Их можно понять, т.к. кому хочется делать больше работы, а тем более заставлять руководителей заниматься своей работой?
Есть два момента, которые всплывают перед любым человеком, ставшим ответственным за организацию обработки персональных данных (ну или ответственным за всё что угодно другое в области установления и контроля требований):

1. Довести обязанности.
2. Обеспечить компетентность.

Я специально эти два пункта разделил и всегда делю, а многие так не делают и смешивают это во ВСЁ ОДНО - инструктаж, подпись в журнале и тд и тп.
И всегда объясняю коллегам, что это абсолютно разные вещи и инструментарий разный.
В первом случае: трудовой договор, приказ, должностной регламент. За это человек ставит подпись. Это вещи нечастые. Редкие.
НО! Ставить подпись под знакомством с каждой инструкцией и изменениями в ней, после наставлений, семинаров и т.п. - это никуда не годится или кто-то просто не видит иной работы.
При этом, а куда девается второй пункт - компетентность?
О нём то как раз забывают, соблюдая процедуру.
В пункте 1 главный вопрос - довести ответственность, чтоб человек просто и непротиворечиво её знал. Это в области ПДн - пара абзацев.
В пункте 2 - главное, чтобы работа, каждая операция делалась качественно. Это серьезный пласт работы ВСЕХ руководителей.

Компетентность можно обеспечивать многими методами:

• образование
• повышение квалификации
• тренинги
• опыт
• навыки
• приглашение консультанта
• наставничество
• доступность актуальных документов и практик электронно

Эти пункты я, как правило, насильно вставляю во внутреннюю политику по персональным данным, говоря таким образом: "ребята, если вы хотите, чтобы работа делалась эффективно и результативно, то ответственность должно быть равно компетентность и эту совокупность мероприятий нужно осуществлять".
Кадровики конечно просят этот "методический кусок" исключить, чтобы не дай бог не пришлось этого всего делать.
Но видимо их пугает совсем не это, а то, что это ведь обязанности руководителей отделов, ответственного за организацию обработки ПДн, что означает, что этих лиц как-то надо заставлять это делать.
А делать надо что: например, согласно хорошей практике, приведенной в ISO 9001, руководители САМИ должны оценивать компетентность своих подчиненных и организовывать все необходимые меры, чтобы довести компетентность до нужного уровня. Тут разнообразие форм. Одно только наставничество что значит. Заметьте, не сами работники должны предпринимать усилия.
Фактически речь об оценке компетентности самих руководителей в этой области управления, т.к. если посмотреть чуть сверху, то их ведь тоже нужно оценивать вышестоящим руководителям.

Многие кадровики за это переживают и, если заметили его, то просят этот пункт исключить из политики.

С уважением.

Системный анализ способен разрушить всё

На совершенно приземленных вещах, ежедневных делах, связанных с выполнением сотрудниками обязанностей, обнаруживаю, что системный анализ способен разрушить всё что угодно, любую деятельность.

Связано это с простой вещью - стереотипностью мышления 100% людей.

Т.е. типовой Homo Sapiens мыслит стереотипами - способами действий, обычными для окружающих его людей. Цель - минимизация затрачиваемой энергии. Он легко верит соседу и повторяет его действия, даже не думая. Так действуют близко к 100% людей. И они с легкостью могут верить что правы, т.к. все вокруг так делают.

 

Ну к примеру, в задаче, подготовить договор, типовой человек, если его особо не озадачить, посчитает достаточным проскочить заполнением основного, но не разбираться вообще с тем, что такое договор, что такое гражданское право и что такое акцепт, что такое документооборот и делопроизводство и другие глубинные сущности. Т.е. по итогу выполнения работы над множеством однотипных сущностей у него может сформироваться некоторый срез, примерно похожий на "Лес - это то, что я вижу за окном, когда еду по дороге, но не то, что видно, например, с высоты птичьего полета".

 

Ну так вот, приходишь ты к такому типовому человеку, наполненному тучей разнородных стереотипчиков о природе вещей, в большинстве или являющихся разрезом-обобщением отдельных многомерных сущностей или вообще не связанных друг с другом, и начинаешь толкать ему твою по твоему мнению "системную модель".

Что тут ждать, если у человека и до этого не было системной модели. Его стереотип такой, что и у тебя её этой модели нет. И если ты что и объяснишь ему, то это только попытаешься подразогнать его тучу, но через день два она вернется обратно в своё облачно-аморфное состояние.

 

В итоге логический системный подход, как говорят, "у нас не работает"...

И правы и не правы те, кто так говорят. т.к. этот вывод тоже стереотип-разрез-обобщение, вытекший из неправильного взгляда на вопрос.

 

Ну короче, дальше можно закопаться в методику, как системно бороться с этим, делать ли корчевание, брать ли молодую кровь, говорить ли о системе многолетнего воспитания, о роли в этом руководителя, родителя, учителя, воспитателя, об омоложении руководящего состава и тд и тп.

 

Главное, теория теорией, а иметь дело в итоге с человеком. И если не предусмотреть этот фактор в теоретических выкладках, то сотрясания воздуха (или визуально-мозгового канала при чтении) не будут иметь никакого результата, кроме личного удовлетворения отдельных 0,0001% личностей.

Потому, товарищи инженеры, искусство не в том, что ваш личный результат изумителен, а в том, чтобы он пришелся к месту.

С уважением.